#LABLLN0267

REAL DECRETO-LEY 10/2010, de 16 de junio, de medidas urgentes para la

reforma del mercado de trabajo.

La crisis financiera y económica de origen internacional que se ha

desarrollado desde principios de 2008 ha quebrado la larga senda de

crecimiento económico y del empleo que vivió la economía española desde

mediados de los noventa y ha tenido como consecuencia más grave una

intensa destrucción de empleo y el consecuente aumento del desempleo.

Las cifras a este respecto son esclarecedoras. En los últimos dos años se

han perdido en nuestro país más de dos millones de puestos de trabajo y el

desempleo ha crecido en casi dos millones y medio de personas, lo que ha

duplicado la tasa de paro hasta acercarse al 20%. Un desempleo de esa

magnitud constituye el primer problema para los ciudadanos y sus familias

y supone un lastre inasumible a medio plazo para el desarrollo económico y

para la vertebración social de nuestro país.

Por ello, recuperar la senda de la creación de empleo y reducir el

desempleo constituye en estos momentos una exigencia unánime del conjunto

de la sociedad y, en consecuencia, debe constituir el objetivo último

fundamental de todas las políticas públicas.

Es indudable que la principal y directa causa de la pérdida de empleo

durante los últimos dos años ha sido la caída de la actividad productiva,

derivada, en un primer momento, del colapso de los cauces habituales de

crédito y endeudamiento que sustentaron de forma decisiva el consumo y la

inversión en la pasada etapa expansiva. Un fenómeno común a los países de

nuestro entorno socioeconómico, y en particular a los integrantes de la

eurozona.

Pero es cierto que en España la incidencia de esta contracción productiva

sobre el empleo ha sido superior a la sufrida en otros países. Y existe

una amplia coincidencia en señalar como responsables de este negativo

comportamiento tanto a las diferencias en la estructura productiva del

crecimiento económico, como a algunas particularidades estructurales de

nuestro mercado laboral, que las reformas abordadas en las últimas décadas

no han logrado eliminar o reducir de forma sustancial.

Unas debilidades de nuestro modelo de relaciones laborales que en último

término vienen a explicar la elevada sensibilidad del empleo al ciclo

económico que se ha venido poniendo de manifiesto en nuestro país, lo que

hace que crezca mucho en las fases expansivas pero que se destruya con

igual o mayor intensidad en las etapas de crisis, y entre las que se

encuentran las siguientes: un significativo peso de los trabajadores con

contrato temporal (en torno a un tercio del total de asalariados por

cuenta ajena), que constituye una anomalía en el contexto europeo, y que

ha derivado en una fuerte segmentación entre trabajadores fijos y

temporales; un escaso desarrollo de las posibilidades de flexibilidad

interna en las empresas que ofrece la legislación actual; una insuficiente

capacidad de colocación de los servicios públicos de empleo; la

persistencia de elementos de discriminación en el mercado de trabajo en

múltiples ámbitos, pero de forma muy señalada en el empleo de mujeres,

personas con discapacidad y desempleados de más edad.

La crisis económica ha puesto en evidencia la insostenibilidad económica y

social de este modelo, que ha generado la rápida destrucción de cientos de

miles de puestos de trabajo. A su corrección se dirigen esencialmente las

medidas contenidas en este real decreto-ley, que suponen una continuación

coherente de las actuaciones que el Gobierno ha puesto en práctica en

materia laboral desde el inicio de la mencionada crisis financiera que

precipitó la entrada en recesión de nuestra economía, junto a la mayoría

de los países del área euro.

La velocidad a la que ésta ha evolucionado ha obligado a responder con

idéntico ritmo para paliar o revertir sus efectos más dañinos, priorizando

en cada momento la puesta en práctica de actuaciones laborales con el

objetivo de reforzar la protección social, incentivar la contratación y

mejorar la empleabilidad de los colectivos más perjudicados, o favorecer

el mantenimiento del empleo en las empresas. Todo ello ha derivado en una

larga lista de medidas que, aunque adoptadas en diferentes momentos

temporales, han ido respondiendo a la misma lógica y de la que también

participan las que ahora se aprueban.

Las modificaciones legales que aquí se abordan se inscriben en un marco de

reformas más amplio impulsado por el Gobierno, integradas en la denominada

Estrategia de Economía Sostenible, presentada el pasado 2 de diciembre por

el Presidente del Gobierno en el Congreso de los Diputados para acelerar

la renovación de nuestro modelo productivo. Un escenario de reformas

estructurales de amplio espectro destinadas a hacer más resistente nuestra

economía frente a las perturbaciones externas, a mejorar su competitividad

a medio y largo plazo, a fortalecer los pilares de nuestro estado de

bienestar y, en último término, a generar más empleo. La Estrategia de

Economía Sostenible incluía el compromiso de realizar una reforma del

mercado de trabajo, que se materializa a través de este real decreto-ley.

Por tanto es desde una perspectiva integral, que contemple tanto la

totalidad de las actuaciones adoptadas en los últimos dos años como las

iniciativas de futuro en marcha, que las medidas incluidas en este real

decreto-ley adquieren su completa dimensión.

Esta reforma tiene como objetivo esencial contribuir a la reducción del

desempleo e incrementar la productividad de la economía española. A estos

efectos, se dirige a corregir la dualidad de nuestro mercado de trabajo

promoviendo la estabilidad en el empleo y a incrementar la flexibilidad

interna de las empresas, como aspectos más destacables.

De manera más concreta, las medidas incluidas en esta norma se dirigen a

lograr tres objetivos fundamentales.

Primero, reducir la dualidad de nuestro mercado laboral, impulsando la

creación de empleo estable y de calidad, en línea con los requerimientos

de un crecimiento más equilibrado y sostenible.

Segundo, reforzar los instrumentos de flexibilidad interna en el

desarrollo de las relaciones laborales y, en particular, las medidas de

reducción temporal de jornada, como mecanismo que permita el mantenimiento

del empleo durante las situaciones de crisis económica, reduciendo el

recurso a las extinciones de contratos y ofreciendo mecanismos

alternativos más sanos que la contratación temporal para favorecer la

adaptabilidad de las empresas.

Tercero, elevar las oportunidades de las personas desempleadas, con

particular atención a los jóvenes, reordenando para ello la política de

bonificaciones a la contratación indefinida para hacerla más eficiente,

haciendo más atractivos para empresas y trabajadores los contratos

formativos y mejorando los mecanismos de intermediación laboral.

Las reformas legislativas dirigidas a reducir la dualidad de nuestro

mercado laboral constituyen el primer objetivo del presente real

decreto-ley y son objeto de tratamiento en su capítulo I. Se incorpora en

este ámbito un conjunto coherente y equilibrado de medidas que persiguen,

por un lado, restringir el uso injustificado de la contratación temporal

y, por otro, favorecer una utilización más extensa de la contratación

indefinida.

Entre las medidas dirigidas a restringir el uso injustificado de las

modalidades temporales de contratación cabe destacar las dirigidas a

establecer un límite temporal máximo en los contratos para obra o servicio

determinado, límite a partir del cual ha de considerarse que las tareas

contratadas tienen naturaleza permanente y han de ser objeto de una

contratación indefinida; asimismo, se introducen algunos ajustes en la

regla instaurada en 2006 para evitar el encadenamiento sucesivo de

contratos temporales, a fin de hacerla más eficiente. Por último, se

incrementa hasta doce días la indemnización por finalización de contratos

temporales. No obstante, razones de prudencia aconsejan implantar este

incremento de una manera gradual y progresiva por la incidencia que su

aplicación inmediata pudiera suponer sobre la creación de empleo.

Entre las medidas que persiguen una utilización más extensa de la

contratación indefinida debe destacarse, ante todo, que queda incólume la

regulación sustantiva del contrato indefinido de carácter ordinario. Todas

las reformas se centran en la regulación del contrato de fomento de la

contratación indefinida que, como se recordaba en los documentos hechos

públicos por el Gobierno en este proceso de diálogo social, no ha venido

cumpliendo en los últimos años la finalidad que reza en su enunciado, a

saber, promover el acceso a contratos de carácter indefinido de los

colectivos que más dificultades encuentran en la actualidad para

obtenerlos.

Con esta finalidad, se amplían, en primer lugar, los colectivos con los

que se puede suscribir esta modalidad de contrato, reduciendo a tres meses

la exigencia del período de permanencia en el desempleo y posibilitando el

acceso al mismo de los trabajadores «atrapados en la temporalidad», es

decir, aquéllos que en los últimos años solo hayan suscrito contratos de

duración determinada o a quienes se les haya extinguido un contrato de

carácter indefinido.

Por otra parte, respetando las cuantías establecidas para los diversos

supuestos de extinción, se reducen las cantidades a abonar por las

empresas en caso de extinción de los mismos mediante la asunción

transitoria por el Fondo de Garantía Salarial de una parte de las

indemnizaciones, medida que se aplicará exclusivamente a los despidos

económicos, sean individuales o colectivos, excluyendo a los despidos de

carácter disciplinario. Se preserva, en consecuencia, el compromiso del

Gobierno de mantener los derechos de los trabajadores y aliviar a las

empresas de una parte de los costes extintivos. Esta medida no supone una

asunción por el Estado de una parte de los mismos ya que se instrumenta a

través de un organismo público que se nutre exclusivamente de cotizaciones

empresariales.

La medida anterior quiere tener, no obstante, un carácter coyuntural y

servir como transición hacia un modelo de capitalización individual

mantenido a todo lo largo de la vida laboral, por un número de días por

año a determinar, para cuya regulación el Gobierno aprobará un proyecto de

Ley. Este fondo individual de capitalización podrá hacerse efectivo por el

trabajador para los casos de despido, así como para completar su

formación, en supuestos de movilidad geográfica o, en último término, en

el momento de su jubilación. Este modelo se dirigirá a dotar a nuestro

mercado de trabajo de una mayor estabilidad en el empleo y una más sana

movilidad laboral.

Por último, se da una nueva redacción a las causas del despido por razones

económicas, técnicas, organizativas o de producción que establece el

Estatuto de los Trabajadores. La experiencia obtenida en los últimos años

ha puesto de manifiesto, particularmente en los dos últimos años, algunas

deficiencias en el funcionamiento de las vías de extinción previstas en

los artículos 51 y 52 c) del texto refundido de la Ley del Estatuto de los

Trabajadores, aprobado por el Real Decreto Legislativo 1/1995, de 24 de

marzo, al desplazar muchas extinciones de contratos indefinidos realmente

basadas en motivaciones económicas o productivas hacia la vía del despido

disciplinario improcedente.

Se ha estimado necesaria, en consecuencia, una nueva redacción de estas

causas de extinción que proporcione una mayor certeza tanto a trabajadores

y a empresarios como a los órganos jurisdiccionales en su tarea de control

judicial. En este sentido, no sólo se mantiene intacto el derecho de los

trabajadores a la tutela judicial efectiva en esta materia, sino que la

modificación integra en la ley la interpretación que los órganos

jurisdiccionales han hecho de las causas del despido objetivo en el

desarrollo de su tarea de revisión jurisdiccional de las decisiones

empresariales sobre esta materia. En definitiva, se persigue con ello

reforzar la causalidad de la extinción de los contratos de trabajo,

canalizando su finalización hacia la vía que proceda en función de la

causa real que motiva su terminación. Se incluyen también determinadas

disposiciones en relación con el preaviso y el incumplimiento de los

requisitos formales en la extinción del contrato por causas objetivas.

El Capítulo II agrupa diversas medidas que pretenden potenciar los

instrumentos de flexibilidad interna en el transcurso de las relaciones

laborales, favoreciendo la adaptabilidad de las condiciones de trabajo a

las circunstancias de la producción, bajo la consideración general de que

dichos instrumentos constituyen una alternativa positiva frente a medidas

de flexibilidad externa que implican un ajuste en el volumen de empleo.

Por tanto, configurar instrumentos que permitan a las empresas mejorar su

competitividad, salvaguardando los derechos de los trabajadores y

facilitando de modo especial el mantenimiento de sus puestos de trabajo,

constituye el objetivo general de este Capítulo. Entre esas medidas de

flexibilidad interna se modifican las relativas a los traslados

colectivos, las modificaciones sustanciales de las condiciones de trabajo,

las cláusulas de inaplicación salarial y, muy señaladamente, la suspensión

de contratos y reducción de jornada por causas económicas, técnicas,

organizativas y de producción.

Respecto de las modificaciones introducidas en los artículos 40 y 41 del

Estatuto de los Trabajadores, se persigue dotar al procedimiento de mayor

agilidad y eficacia. Para ello se establece el carácter improrrogable del

plazo previsto para los períodos de consultas, se prevé una solución legal

para los supuestos en que no existan representantes de los trabajadores en

la empresa con quienes negociar y se potencia la utilización de medios

extrajudiciales de solución de discrepancias establecidos a través de la

negociación colectiva. Tales medios han demostrado su valor y eficacia

como sistemas que evitan la judicialización de los conflictos laborales,

permitiendo que los procesos de adaptación de las condiciones de trabajo

se lleven a cabo con agilidad para el empresario y con garantías para los

trabajadores, disminuyendo la conflictividad laboral, en especial en

aquellos casos en que estos mecanismos se incardinan en instituciones

creadas mediante acuerdo de las organizaciones empresariales y sindicales

en el ámbito correspondiente.

Por otra parte, las reformas introducidas en el artículo 82 del Estatuto

de los Trabajadores, se dirigen a favorecer la efectividad de los

procedimientos de inaplicación salarial cuando la situación y perspectivas

de la empresa pudieran verse dañadas como consecuencia de régimen salarial

establecido afectando a las posibilidades de mantenimiento del empleo.

Para ello, se regula de manera más completa este procedimiento y se apela

también aquí a la utilización de medios extrajudiciales de solución de

discrepancias.

El Gobierno considera que no es posible mantener una regulación legal que

conduce a situaciones de bloqueo no deseadas por el ordenamiento jurídico

para estos casos de desacuerdo y que es esencial, por tanto, habilitar un

procedimiento para resolver estas discrepancias, teniendo en cuenta el

interés general evidente que conlleva propiciar la aplicación de medidas

de flexibilidad interna de carácter no traumático como mecanismo de

utilización preferente frente al recurso a la destrucción de puestos de

trabajo.

Este conjunto de medidas no contradicen la voluntad manifestada por el

Gobierno a lo largo de todo este proceso de diálogo social de respetar el

período que se han dado los interlocutores sociales en el Acuerdo para el

Empleo y la Negociación Colectiva suscrito el pasado mes de febrero para

acordar las modificaciones que crean convenientes en la negociación

colectiva. Pretenden tan solo, respetando la articulación legal de los

convenios colectivos y manteniendo la eficacia normativa de los mismos,

establecer los supuestos y condiciones en los que pueda ser necesaria una

inaplicación excepcional de lo establecido en un convenio colectivo como

medio para evitar la destrucción de puestos de trabajo. Todo ello teniendo

bien presente que la negociación colectiva constituye el mejor instrumento

para favorecer la adaptabilidad de las empresas a las necesidades

cambiantes de la situación económica y para encontrar puntos de equilibrio

entre la flexibilidad requerida por las empresas y la seguridad demandada

por los trabajadores.

Junto a lo anterior, este capítulo incluye modificaciones en el ámbito

laboral y de protección social que persiguen fomentar la adopción por el

empresario de medidas de reducción del tiempo de trabajo (sea a través de

la suspensión del contrato de trabajo, sea mediante la reducción de la

jornada en sentido estricto). Se trata de un instrumento que favorece la

flexibilidad interna de la relación laboral y que permite alcanzar un

equilibrio beneficioso para empresarios y trabajadores, pues facilita el

ajuste de la empresa a las necesidades cambiantes del mercado y, al mismo

tiempo, proporciona al trabajador un alto grado de seguridad, tanto en la

conservación de su puesto de trabajo, como en el mantenimiento de su nivel

de ingresos económicos por la protección dispensada por el sistema de

protección por desempleo. En este sentido, se introduce la medida de

reducción temporal de jornada dentro del artículo 47 del Estatuto de los

Trabajadores, se flexibiliza el tratamiento de esta figura tanto en el

ámbito laboral como en el de la protección social y se amplían los

incentivos para trabajadores y empresarios vinculados a la utilización de

esta medida y consistentes, respectivamente, en la reposición de las

prestaciones de desempleo y en las bonificaciones de las cotizaciones

empresariales.

El Capítulo III agrupa distintas medidas que se dirigen a favorecer el

empleo de los jóvenes y de las personas desempleadas. Para ello, en primer

lugar, se mejora la política de bonificaciones a la contratación

indefinida, partiendo del consenso general (que ha tenido reflejo en las

recientes conclusiones de la Comisión de Trabajo e Inmigración del

Congreso de los Diputados sobre esta materia) de que su práctica

generalización ha limitado gravemente su eficiencia. Sobre la base de este

diagnóstico, se realiza una regulación más rigurosa y se definen de manera

más selectiva los colectivos de trabajadores para cuya contratación

indefinida se establecen bonificaciones: jóvenes hasta 30 años con

especiales problemas de empleabilidad y mayores de 45 años con una

permanencia prolongada en el desempleo; junto a ello, se mantienen

determinadas bonificaciones para la conversión de contratos formativos y

de relevo en contratos indefinidos. Se mejoran, por otra parte, las

cuantías de estas nuevas bonificaciones cuando la contratación se haga

para mujeres. Se establece, por último, un horizonte temporal para su

aplicación, a cuyo término se realizará una rigurosa evaluación de sus

resultados, lo que permitirá su modificación si fuera necesario.

Por lo demás, se mantienen en su regulación actual las bonificaciones

dirigidas a personas con discapacidad, constitución inicial de

trabajadores autónomos, empresas de inserción, víctimas de violencia de

género y, en particular, las que tienen como finalidad mantener la

situación de actividad de los trabajadores mayores de 59 años. Respecto de

estas últimas, deberá reflexionarse si estas bonificaciones deben seguir

incardinadas en las políticas de empleo, como ocurre en la actualidad, o

deben formar parte de las políticas de Seguridad Social.

En segundo lugar, respecto del objetivo específico de elevar las

oportunidades de empleo de los jóvenes, se introducen mejoras sustanciales

en la regulación de los contratos para la formación que, al mismo tiempo,

incentivan su utilización por los empresarios a través de una bonificación

total de las cotizaciones sociales y los hacen más atractivos para los

jóvenes, a través de la mejora del salario y del reconocimiento de la

prestación de desempleo al término de los mismos. Se introducen también

determinadas modificaciones respecto del contrato en prácticas, referidas

a los títulos que habilitan para realizar estos contratos y al plazo

dentro del cual es posible realizarlos.

El Capítulo IV, finalmente, incluye medidas dirigidas a la mejora de los

mecanismos de intermediación laboral para fomentar las oportunidades de

acceder a un empleo por parte de las personas desempleadas. Se estima

necesario iniciar una apertura a la colaboración público-privada en esta

materia, preservando, en cualquier caso, la centralidad y el

fortalecimiento de los servicios públicos de empleo de carácter estatal y

autonómico, para que no se produzca la sustitución de la iniciativa

pública por la iniciativa privada en el ámbito de la intermediación y la

colocación. Los servicios públicos de empleo son siempre necesarios para

acompañar y promover los cambios en el acceso y la mejora del empleo y

para gestionar las prestaciones por desempleo. El Gobierno tiene voluntad

de seguir mejorando y potenciando los servicios públicos de empleo. En

este contexto, la regulación de las agencias privadas de colocación con

ánimo de lucro permitirá complementar la actividad de los servicios

públicos de empleo.

En este sentido, se regula legalmente la actividad de las agencias de

colocación con ánimo de lucro en la línea de las más recientes normas y

criterios de la Organización Internacional del Trabajo en esta materia. La

centralidad de los servicios públicos de empleo respecto de estas agencias

queda asegurada por la exigencia de una autorización administrativa para

el desarrollo de su actividad, por la configuración de las mismas como

entidades colaboradoras de dichos servicios públicos cuando suscriban

convenios de colaboración con los mismos y, en todo caso, por su

sometimiento al control e inspección por parte de éstos.

Por otro lado, el real decreto-ley introduce varias modificaciones en la

legislación relativa a las empresas de trabajo temporal que se dirigen a

la incorporación a nuestro Derecho de la Directiva 2008/104/CE del

Parlamento Europeo y del Consejo, de 19 de noviembre de 2008, relativa al

trabajo a través de empresas de trabajo temporal. Además de determinadas

modificaciones referidas al principio de igualdad de trato entre los

trabajadores cedidos por las empresas de trabajo temporal y los

trabajadores de las empresas usuarias, la adaptación a la legislación

comunitaria obliga a revisar las restricciones que se aplican a las

empresas de trabajo temporal. Para aplicar esta medida, se reserva un

período para que la negociación colectiva, dentro de los sectores hoy

excluidos de la actividad de las empresas de trabajo temporal por razones

de seguridad y salud en el trabajo, pueda, de manera razonada y

justificada, definir los empleos u ocupaciones de especial riesgo que no

puedan ser objeto de contratos de puesta a disposición.

Una vez concluido este período y respetando las excepciones para empleos u

ocupaciones determinadas que hayan podido acordarse, se derogan 5con

algunas excepciones5 las restricciones actualmente vigentes y se

establecen requisitos complementarios para que las empresas de trabajo

temporal puedan realizar contratos de puesta a disposición de trabajadores

en estos sectores mediante el refuerzo de las exigencias en materia de

prevención de riesgos laborales y de formación preventiva de los

trabajadores.

III

En el conjunto y en cada una de las medidas que se adoptan concurren, por

la naturaleza y finalidad de las mismas, las circunstancias de

extraordinaria y urgente necesidad que exige el artículo 86 de la

Constitución Española como presupuesto habilitante para la aprobación de

un real decreto-ley.

En primer lugar, los indicadores de coyuntura que se van conociendo

apuntan de forma cada vez más nítida a una incipiente salida de la

situación recesiva, y, en consecuencia, al inicio de una fase económica

cualitativamente diferente de la atravesada en los últimos dos años. Una

nueva etapa que, aunque sujeta aún a importantes riesgos e incertidumbres,

requiere de medidas diferentes de las adoptadas hasta este momento, que

pongan el acento en sentar las bases de un nuevo modelo de crecimiento más

equilibrado y generador de empleo de calidad, algo sobre lo que existe una

amplia coincidencia en señalar que sólo resulta posible implementando con

urgencia reformas de calado en el ámbito de las relaciones laborales.

En segundo lugar, ha de considerarse que todas aquellas medidas que se

refieren a grupos específicos de trabajadores o que contienen incentivos

para la contratación o para el mantenimiento de los puestos de trabajo han

de tener efectividad inmediata, pues la tramitación parlamentaria de una

norma con rango de ley provocaría graves distorsiones del mercado de

trabajo durante el tiempo en que se produjera esa tramitación.

En tercer lugar, la situación del empleo, ya expuesta, tampoco permite

aplazar la adopción de aquellas medidas que persiguen animar a los

empresarios a contratar nuevos trabajadores, dinamizar el mercado de

trabajo fomentando una intermediación laboral más intensa y fortalecer o

incentivar mecanismos de flexibilidad interna alternativos a la

destrucción de puestos de trabajo.

Por otra parte, el modo de incorporación de la Directiva sobre empresas de

trabajo temporal, otorgando un plazo a los convenios colectivos para

definir ocupaciones con restricciones o limitaciones basadas en razones de

seguridad y salud, obliga a conceder a la negociación colectiva un plazo

suficiente para llevar a cabo esta tarea con antelación suficiente.

Finalmente, debe resaltarse que el real decreto-ley responde en su

procedimiento de elaboración al método que ha sido habitual en las

reformas laborales llevadas a cabo en nuestro país en las últimas décadas.

Así, las medidas incluidas en esta norma han sido objeto de amplio e

intenso debate durante los últimos meses en el marco del diálogo social

con las organizaciones sindicales y empresariales más representativas a

nivel estatal. En el convencimiento de que el consenso de los

interlocutores sociales constituye la vía más eficaz para introducir

cambios sustanciales en el sistema de relaciones laborales, el Gobierno ha

prorrogado el debate hasta apurar las posibilidades de alcanzar un

acuerdo. Sin embargo, agotados los esfuerzos por alcanzarlo, la adopción

de las medidas que se consideran necesarias para dinamizar el mercado de

trabajo y mantener el empleo existente no puede dilatarse por más tiempo.

En todo caso, el proceso de diálogo social ha servido para conocer las

posiciones de las organizaciones empresariales y sindicales respecto de

los objetivos de la reforma y de su orientación.

En su virtud, en uso de la autorización contenida en el artículo 86 de la

Constitución española, a propuesta del Ministro de Trabajo e Inmigración,

previa deliberación del Consejo de Ministros en su reunión del día 16 de

junio de 2010,

DISPONGO:

CAPÍTULO I

Medidas para reducir la dualidad y la temporalidad del mercado de trabajo

Artículo 1. Contratos temporales.

El texto refundido de la Ley del Estatuto de los Trabajadores, aprobado

por Real Decreto Legislativo 1/1995, de 24 de marzo, queda modificado de

la siguiente manera:

Uno. La letra a) del apartado 1 del artículo 15 queda redactada del

siguiente modo:

«a) Cuando se contrate al trabajador para la realización de una obra o

servicio determinados, con autonomía y sustantividad propia dentro de la

actividad de la empresa y cuya ejecución, aunque limitada en el tiempo,

sea en principio de duración incierta. Estos contratos no podrán tener una

duración superior a tres años ampliable hasta doce meses más por convenio

colectivo de ámbito sectorial estatal o, en su defecto, por convenio

colectivo sectorial de ámbito inferior. Transcurridos estos plazos, los

trabajadores adquirirán la condición de trabajadores fijos de la empresa.

Los convenios colectivos sectoriales estatales y de ámbito inferior,

incluidos los convenios de empresa, podrán identificar aquellos trabajos o

tareas con sustantividad propia dentro de la actividad normal de la

empresa que puedan cubrirse con contratos de esta naturaleza.»

Dos. El apartado 5 del artículo 15 queda redactado de la siguiente manera:

«5. Sin perjuicio de lo dispuesto en los apartados 1 a), 2 y 3 de este

artículo, los trabajadores que en un periodo de treinta meses hubieran

estado contratados durante un plazo superior a veinticuatro meses, con o

sin solución de continuidad, para el mismo o diferente puesto de trabajo

con la misma empresa o grupo de empresas, mediante dos o más contratos

temporales, sea directamente o a través de su puesta a disposición por

empresas de trabajo temporal, con las mismas o diferentes modalidades

contractuales de duración determinada, adquirirán la condición de

trabajadores fijos.

Lo establecido en el párrafo anterior también será de aplicación cuando se

produzcan supuestos de sucesión o subrogación empresarial conforme a lo

dispuesto legal o convencionalmente.

Atendiendo a las peculiaridades de cada actividad y a las características

del puesto de trabajo, la negociación colectiva establecerá requisitos

dirigidos a prevenir la utilización abusiva de contratos de duración

determinada con distintos trabajadores para desempeñar el mismo puesto de

trabajo cubierto anteriormente con contratos de ese carácter, con o sin

solución de continuidad, incluidos los contratos de puesta a disposición

realizados con empresas de trabajo temporal.

Lo dispuesto en este apartado no será de aplicación a la utilización de

los contratos formativos, de relevo e interinidad.»

Tres. El apartado 9 del artículo 15 queda redactado como sigue:

«9. En los supuestos previstos en los apartados 1 a) y 5, el empresario

deberá facilitar por escrito al trabajador, en los diez días siguientes al

cumplimiento de los plazos indicados, un documento justificativo sobre su

nueva condición de trabajador fijo de la empresa.»

Cuatro. El actual apartado 9 del artículo 15 pasa a ser el número 10.

Cinco. La letra c) del artículo 49.1 queda redactada de la siguiente

manera:

«c) Por expiración del tiempo convenido o realización de la obra o

servicio objeto del contrato. A la finalización del contrato, excepto en

los casos del contrato de interinidad y de los contratos formativos, el

trabajador tendrá derecho a recibir una indemnización de cuantía

equivalente a la parte proporcional de la cantidad que resultaría de

abonar doce días de salario por cada año de servicio, o la establecida, en

su caso, en la normativa específica que sea de aplicación.

Los contratos de duración determinada que tengan establecido plazo máximo

de duración, incluidos los contratos en prácticas y para la formación,

concertados por una duración inferior a la máxima legalmente establecida,

se entenderán prorrogados automáticamente hasta dicho plazo cuando no

medie denuncia o prórroga expresa y el trabajador continúe prestando

servicios.

Expirada dicha duración máxima o realizada la obra o servicio objeto del

contrato, si no hubiera denuncia y se continuara en la prestación laboral,

el contrato se considerará prorrogado tácitamente por tiempo indefinido,

salvo prueba en contrario que acredite la naturaleza temporal de la

prestación.

Si el contrato de trabajo de duración determinada es superior a un año, la

parte del contrato que formule la denuncia está obligada a notificar a la

otra la terminación del mismo con una antelación mínima de quince días.»

Seis. La disposición adicional decimoquinta queda redactada de la

siguiente manera:

«Disposición adicional decimoquinta. Aplicación de los límites de duración

del contrato por obra o servicio determinados y al encadenamiento de

contratos en las Administraciones públicas.

Lo dispuesto en el artículo 15.1.a) en materia de duración máxima del

contrato por obra o servicio determinados y en el artículo 15.5 sobre

límites al encadenamiento de contratos de esta Ley surtirá efectos en el

ámbito de las Administraciones públicas y sus organismos autónomos, sin

perjuicio de la aplicación de los principios constitucionales de igualdad,

mérito y capacidad en el acceso al empleo público, por lo que no será

obstáculo para la obligación de proceder a la cobertura de los puestos de

trabajo de que se trate a través de los procedimientos ordinarios, de

acuerdo con lo establecido en la normativa aplicable.»

Siete. Se añade una disposición transitoria decimotercera, con la

siguiente redacción:

«Disposición transitoria decimotercera. Indemnización por finalización de

contrato temporal.

La indemnización prevista a la finalización del contrato temporal

establecida en el artículo 49.1 c) de esta Ley se aplicará de modo gradual

conforme al siguiente calendario:

- Ocho días de salario por cada año de servicio para los contratos

temporales que se celebren hasta el 31 de diciembre de 2011.

- Nueve días de salario por cada año de servicio para los contratos

temporales que se celebren a partir del 1 de enero de 2012.

- Diez días de salario por cada año de servicio para los contratos

temporales que se celebren a partir del 1 de enero de 2013.

- Once días de salario por cada año de servicio para los contratos

temporales que se celebren a partir del 1 de enero de 2014.

- Doce días de salario por cada año de servicio para los contratos

temporales que se celebren a partir del 1 de enero de 2015.»

Artículo 2. Extinción del contrato de trabajo.

Uno. El apartado 1 del artículo 51 del texto refundido de la Ley del

Estatuto de los Trabajadores, aprobado por Real Decreto Legislativo

1/1995, de 24 de marzo, queda redactado en los siguientes términos:

«1. A efectos de lo dispuesto en la presente Ley se entenderá por despido

colectivo la extinción de contratos de trabajo fundada en causas

económicas, técnicas, organizativas o de producción cuando, en un período

de noventa días, la extinción afecte al menos a:

a) Diez trabajadores, en las empresas que ocupen menos de cien

trabajadores.

b) El 10 por ciento del número de trabajadores de la empresa en aquéllas

que ocupen entre cien y trescientos trabajadores.

c) Treinta trabajadores en las empresas que ocupen trescientos o más

trabajadores.

Se entiende que concurren causas económicas cuando de los resultados de la

empresa se desprenda una situación económica negativa. A estos efectos, la

empresa tendrá que acreditar los resultados alegados y justificar que de

los mismos se deduce mínimamente la razonabilidad de la decisión

extintiva.

Se entiende que concurren causas técnicas cuando se produzcan cambios,

entre otros, en el ámbito de los medios o instrumentos de producción;

causas organizativas cuando se produzcan cambios, entre otros, en el

ámbito de los sistemas y métodos de trabajo del personal y causas

productivas cuando se produzcan cambios, entre otros, en la demanda de los

productos o servicios que la empresa pretende colocar en el mercado. A

estos efectos, la empresa deberá acreditar la concurrencia de alguna de

las causas señaladas y justificar que de las mismas se deduce mínimamente

la razonabilidad de la decisión extintiva para contribuir a mejorar la

situación de la empresa o a prevenir una evolución negativa de la misma a

través de una más adecuada organización de los recursos, que favorezca su

posición competitiva en el mercado o una mejor respuesta a las exigencias

de la demanda.

Se entenderá igualmente como despido colectivo la extinción de los

contratos de trabajo que afecten a la totalidad de la plantilla de la

empresa, siempre que el número de trabajadores afectados sea superior a

cinco, cuando aquél se produzca como consecuencia de la cesación total de

su actividad empresarial fundada en las mismas causas anteriormente

señaladas.

Para el cómputo del número de extinciones de contratos a que se refiere el

párrafo primero de este artículo, se tendrán en cuenta asimismo

cualesquiera otras producidas en el período de referencia por iniciativa

del empresario en virtud de otros motivos no inherentes a la persona del

trabajador distintos de los previstos en el párrafo c) del apartado 1 del

artículo 49 de esta Ley, siempre que su número sea, al menos, de cinco.

Cuando en períodos sucesivos de noventa días y con el objeto de eludir las

previsiones contenidas en el presente artículo, la empresa realice

extinciones de contratos al amparo de lo dispuesto en el artículo 52.c) de

esta Ley en un número inferior a los umbrales señalados, y sin que

concurran causas nuevas que justifiquen tal actuación, dichas nuevas

extinciones se considerarán efectuadas en fraude de ley, y serán

declaradas nulas y sin efecto.»

Dos. El apartado 6 del artículo 51 del texto refundido de la Ley del

Estatuto de los Trabajadores, aprobado por Real Decreto Legislativo

1/1995, de 24 de marzo, queda modificado de la siguiente manera:

«6. Cuando el período de consultas concluya sin acuerdo, la autoridad

laboral dictará resolución estimando o desestimando, en todo o en parte,

la solicitud empresarial. La resolución se dictará en el plazo de quince

días naturales a partir de la comunicación a la autoridad laboral de la

conclusión del período de consultas; si transcurrido dicho plazo no

hubiera recaído pronunciamiento expreso, se entenderá autorizada la medida

extintiva en los términos de la solicitud.

La resolución de la autoridad laboral será motivada y congruente con la

solicitud empresarial. La autorización procederá cuando de la

documentación obrante en el expediente se desprenda que concurre la causa

alegada por el empresario y la razonabilidad de la medida en los términos

señalados en el apartado 1 de este artículo.»

Tres. La letra c) del artículo 52 del texto refundido de la Ley del

Estatuto de los Trabajadores, aprobado por Real Decreto Legislativo

1/1995, de 24 de marzo, queda redactada en estos términos:

«c) Cuando concurra alguna de las causas previstas en el artículo 51.1 de

esta Ley y la extinción afecte a un número inferior al establecido en el

mismo.

Los representantes de los trabajadores tendrán prioridad de permanencia en

la empresa en el supuesto al que se refiere este apartado.»

Cuatro. La letra c) del apartado 1 del artículo 53 del texto refundido de

la Ley del Estatuto de los Trabajadores, aprobado por Real Decreto

Legislativo 1/1995, de 24 de marzo, queda redactada en los siguientes

términos:

«c) Concesión de un plazo de preaviso de quince días, computado desde la

entrega de la comunicación personal al trabajador hasta la extinción del

contrato de trabajo. En el supuesto contemplado en el artículo 52.c), del

escrito de preaviso se dará copia a la representación legal de los

trabajadores para su conocimiento.»

Cinco. El apartado 4 del artículo 53 del texto refundido de la Ley del

Estatuto de los Trabajadores, aprobado por Real Decreto Legislativo

1/1995, de 24 de marzo, queda redactado en los siguientes términos:

«4. Cuando la decisión extintiva del empresario tuviera como móvil algunas

de las causas de discriminación prohibidas en la Constitución o en la Ley

o bien se hubiera producido con violación de derechos fundamentales y

libertades públicas del trabajador, la decisión extintiva será nula,

debiendo la autoridad judicial hacer tal declaración de oficio.

Será también nula la decisión extintiva en los siguientes supuestos:

a) La de los trabajadores durante el período de suspensión del contrato de

trabajo por maternidad, riesgo durante el embarazo, riesgo durante la

lactancia natural, enfermedades causadas por embarazo, parto o lactancia

natural, adopción o acogimiento o paternidad al que se refiere la letra d)

del apartado 1 del artículo 45, o el notificado en una fecha tal que el

plazo de preaviso concedido finalice dentro de dicho periodo.

b) La de las trabajadoras embarazadas, desde la fecha de inicio del

embarazo hasta el comienzo del periodo de suspensión a que se refiere la

letra a), y la de los trabajadores que hayan solicitado uno de los

permisos a los que se refieren los apartados 4, 4.bis y 5 del artículo 37,

o estén disfrutando de ellos, o hayan solicitado o estén disfrutando la

excedencia prevista en el apartado 3 del artículo 46; y la de las

trabajadoras víctimas de violencia de género por el ejercicio de los

derechos de reducción o reordenación de su tiempo de trabajo, de movilidad

geográfica, de cambio de centro de trabajo o de suspensión de la relación

laboral en los términos y condiciones reconocidos en esta Ley.

c) La de los trabajadores después de haberse reintegrado al trabajo al

finalizar los periodos de suspensión del contrato por maternidad, adopción

o acogimiento o paternidad, siempre que no hubieran transcurrido más de

nueve meses desde la fecha de nacimiento, adopción o acogimiento del hijo.

Lo establecido en las letras anteriores será de aplicación, salvo que, en

esos casos, se declare la procedencia de la decisión extintiva por motivos

no relacionados con el embarazo o con el ejercicio del derecho a los

permisos y excedencia señalados.

La decisión extintiva se considerará improcedente cuando no se acredite la

concurrencia de la causa en que se fundamentó la decisión extintiva o

cuando no se hubieren cumplido los requisitos establecidos en el apartado

1 de este artículo.

No obstante, la no concesión del preaviso o el error excusable en el

cálculo de la indemnización no determinará la improcedencia del despido,

sin perjuicio de la obligación del empresario de abonar los salarios

correspondientes a dicho período o al pago de la indemnización en la

cuantía correcta, con independencia de los demás efectos que procedan.»

Seis. El apartado 2 del artículo 122 del texto refundido de la Ley de

Procedimiento Laboral, aprobado por Real Decreto Legislativo 2/1995, de 7

de abril, queda redactado en los siguientes términos:

«2. La decisión extintiva será nula cuando:

a) Resulte discriminatoria o contraria a los derechos fundamentales y

libertades públicas del trabajador.

b) Se haya efectuado en fraude de Ley eludiendo las normas establecidas

por los despidos colectivos, en los casos a que se refiere el último

párrafo del artículo 51.1 del texto refundido de la Ley del Estatuto de

los Trabajadores.

c) La de los trabajadores durante el período de suspensión del contrato de

trabajo por maternidad, riesgo durante el embarazo, riesgo durante la

lactancia natural, enfermedades causadas por embarazo, parto o lactancia

natural, adopción o acogimiento o paternidad al que se refiere la letra d)

del apartado 1 del artículo 45 del Texto Refundido de la Ley del Estatuto

de los Trabajadores, o el notificado en una fecha tal que el plazo de

preaviso concedido finalice dentro de dicho período.

d) La de las trabajadoras embarazadas, desde la fecha de inicio del

embarazo hasta el comienzo del período de suspensión a que se refiere la

letra c), y la de los trabajadores que hayan solicitado uno de los

permisos a los que se refieren los apartados 4, 4.bis y 5 del artículo 37

del Estatuto de los Trabajadores, o estén disfrutando de ellos, o hayan

solicitado o estén disfrutando la excedencia prevista en el apartado 3 del

artículo 46 del Estatuto de los Trabajadores; y la de las trabajadoras

víctimas de violencia de género por el ejercicio de los derechos de

reducción o reordenación de su tiempo de trabajo, de movilidad geográfica,

de cambio de centro de trabajo o de suspensión de la relación laboral, en

los términos y condiciones reconocidos en el Estatuto de los Trabajadores.

e) La de los trabajadores después de haberse reintegrado al trabajo al

finalizar los períodos de suspensión del contrato por maternidad, adopción

o acogimiento o paternidad, siempre que no hubieran transcurrido más de

nueve meses desde la fecha de nacimiento, adopción o acogimiento del hijo.

Lo establecido en las letras c), d) y e) será de aplicación, salvo que, en

esos casos, se declare la procedencia de la decisión extintiva por motivos

no relacionados con el embarazo o con el ejercicio del derecho a los

permisos y excedencias señalados.»

Siete. El apartado 3 del artículo 122 del texto refundido de la Ley de

Procedimiento Laboral, aprobado por Real Decreto Legislativo 2/1995, de 7

de abril, queda redactado en los siguientes términos:

«3. La decisión extintiva se calificará de improcedente cuando no se

hubieren cumplido los requisitos establecidos en el artículo 53.1 del

texto refundido de la Ley del Estatuto de los Trabajadores.

No obstante, la no concesión del preaviso o el error excusable en el

cálculo de la indemnización no determinará la improcedencia del despido,

sin perjuicio de la obligación del empresario de abonar los salarios

correspondientes a dicho período o al pago de la indemnización en la

cuantía correcta, con independencia de los demás efectos que procedan.»

Artículo 3. Contrato de fomento de la contratación indefinida.

La disposición adicional primera de la Ley 12/2001, de 9 de julio, de

medidas urgentes de reforma del mercado de trabajo para el incremento del

empleo y la mejora de su calidad, queda modificada como sigue:

«Disposición adicional primera. Contrato para el fomento de la

contratación indefinida.

1. Con objeto de facilitar la colocación estable de trabajadores

desempleados y de empleados sujetos a contratos temporales, podrá

concertarse el contrato de trabajo para el fomento de la contratación

indefinida que se regula en esta disposición, en las condiciones previstas

en la misma.

2. El contrato podrá concertarse con trabajadores incluidos en uno de los

grupos siguientes:

a) Trabajadores desempleados inscritos en la oficina de empleo en quienes

concurra alguna de las siguientes condiciones:

Jóvenes desde dieciséis hasta treinta años de edad, ambos inclusive.

Mujeres desempleadas cuando se contraten para prestar servicios en

profesiones u ocupaciones con menor índice de empleo femenino.

Mayores de cuarenta y cinco años de edad.

Personas con discapacidad.

Parados que lleven, al menos, tres meses inscritos ininterrumpidamente

como demandantes de empleo.

Desempleados que, durante los dos años anteriores a la celebración del

contrato, hubieran estado contratados exclusivamente mediante contratos de

carácter temporal, incluidos los contratos formativos.

Desempleados a quienes, durante los dos años anteriores a la celebración

del contrato, se les hubiera extinguido un contrato de carácter indefinido

en una empresa diferente.

b) Trabajadores que estuvieran empleados en la misma empresa mediante un

contrato de duración determinada o temporal, incluidos los contratos

formativos, celebrados con anterioridad al 18 de junio de 2010, a quienes

se les transforme dicho contrato en un contrato de fomento de la

contratación indefinida con anterioridad al 31 de diciembre de 2010.

c) Trabajadores que estuvieran empleados en la misma empresa mediante un

contrato de duración determinada o temporal, incluidos los contratos

formativos, celebrados a partir del 18 de junio de 2010. Estos contratos

podrán ser transformados en un contrato de fomento de la contratación

indefinida con anterioridad al 31 de diciembre de 2011 siempre que la

duración de los mismos no haya excedido de seis meses. Esta duración

máxima no será de aplicación a los contratos formativos.

3. El contrato se concertará por tiempo indefinido y se formalizará por

escrito, en el modelo que se establezca.

El régimen jurídico del contrato y los derechos y obligaciones que de él

se deriven se regirán, con carácter general, por lo dispuesto en la Ley y

en los convenios colectivos para los contratos por tiempo indefinido, con

la única excepción de lo dispuesto en los apartados siguientes.

4. Cuando el contrato se extinga por causas objetivas y la extinción sea

declarada judicialmente improcedente o reconocida como tal por el

empresario, la cuantía de la indemnización a la que se refiere el artículo

53.5 del Estatuto de los Trabajadores, en su remisión a los efectos del

despido disciplinario previstos en el artículo 56 del mismo texto legal,

será de treinta y tres días de salario por año de servicio, prorrateándose

por meses los períodos de tiempo inferiores a un año y hasta un máximo de

veinticuatro mensualidades.

Si se procediera según lo dispuesto en el artículo 56.2 del Estatuto de

los Trabajadores, el empresario deberá depositar en el Juzgado de lo

Social la diferencia entre la indemnización ya percibida por el trabajador

según el artículo 53.1.b) de la misma Ley y la señalada en el párrafo

anterior.

5. No podrá concertar el contrato para el fomento de la contratación

indefinida al que se refiere la presente disposición la empresa que en los

seis meses anteriores a la celebración del contrato, hubiera extinguido

contratos de trabajo por despido reconocido o declarado como improcedente

o por despido colectivo. En ambos supuestos, la limitación afectará

únicamente a la cobertura de aquellos puestos de trabajo de la misma

categoría o grupo profesional que los afectados por la extinción o despido

y para el mismo centro o centros de trabajo.

Esta limitación no será de aplicación cuando las extinciones de contratos

se hayan producido con anterioridad al 18 de junio de 2010 ni cuando, en

el supuesto de despido colectivo, la realización de los contratos a los

que se refiere la presente disposición haya sido acordada con los

representantes de los trabajadores en el período de consultas previsto en

el artículo 51.4 del Estatuto de los Trabajadores.

6. El Gobierno, previa consulta con las organizaciones sindicales y

empresariales más representativas, procederá a la evaluación de la

eficacia de esta disposición y sus efectos en la evolución de la

contratación indefinida. Esta evaluación se realizará con anterioridad al

31 de diciembre de 2012.»

CAPÍTULO II

Medidas para favorecer la flexibilidad interna negociada en las empresas y

para fomentar el uso de la reducción de jornada como instrumento de ajuste

temporal de empleo

Artículo 4. Movilidad geográfica.

El apartado 2 del artículo 40 del texto refundido de la Ley del Estatuto

de los Trabajadores, aprobado por Real Decreto Legislativo 1/1995, de 24

de marzo, queda redactado en los siguientes términos:

«2. El traslado a que se refiere el apartado anterior deberá ir precedido

de un período de consultas con los representantes legales de los

trabajadores de una duración no superior a quince días improrrogables,

cuando afecte a la totalidad del centro de trabajo, siempre que éste ocupe

a más de cinco trabajadores, o cuando, sin afectar a la totalidad del

centro de trabajo, en un período de noventa días comprenda a un número de

trabajadores de, al menos:

a) Diez trabajadores, en las empresas que ocupen menos de cien

trabajadores.

b) El 10 por ciento del número de trabajadores de la empresa en aquellas

que ocupen entre cien y trescientos trabajadores.

c) Treinta trabajadores en las empresas que ocupen trescientos o más

trabajadores.

Dicho período de consultas deberá versar sobre las causas motivadoras de

la decisión empresarial y la posibilidad de evitar o reducir sus efectos,

así como sobre las medidas necesarias para atenuar sus consecuencias para

los trabajadores afectados.

La apertura del período de consultas y las posiciones de las partes tras

su conclusión deberán ser notificadas a la autoridad laboral para su

conocimiento.

Durante el período de consultas, las partes deberán negociar de buena fe,

con vistas a la consecución de un acuerdo.

Dicho acuerdo requerirá la conformidad de la mayoría de los miembros del

comité o comités de empresa, de los delegados de personal, en su caso, o

de representaciones sindicales, si las hubiere, que, en su conjunto,

representen a la mayoría de aquéllos.

En los supuestos de ausencia de representación legal de los trabajadores

en la empresa, los trabajadores podrán atribuir su representación para la

negociación del acuerdo con la empresa a una comisión de un máximo de tres

miembros integrada, según su representatividad, por los sindicatos más

representativos y representativos del sector al que pertenezca la empresa

designados por la Comisión paritaria del convenio colectivo aplicable a

ésta; sus acuerdos requerirán el voto favorable de la mayoría de sus

miembros. La designación deberá realizarse en un plazo de cinco días a

contar desde el inicio del periodo de consultas, sin que la falta de

designación pueda suponer la paralización del mismo. En ese caso, el

empresario podrá atribuir su representación a las organizaciones

empresariales del sector.

Tras la finalización del período de consultas el empresario notificará a

los trabajadores su decisión sobre el traslado, que se regirá a todos los

efectos por lo dispuesto en el apartado 1 de este artículo.

No obstante lo señalado en el párrafo anterior, la autoridad laboral, a la

vista de las posiciones de las partes y siempre que las consecuencias

económicas o sociales de la medida así lo justifiquen, podrá ordenar la

ampliación del plazo de incorporación a que se refiere el apartado 1 de

este artículo y la consiguiente paralización de la efectividad del

traslado por un período de tiempo que, en ningún caso, podrá ser superior

a seis meses.

Contra las decisiones a que se refiere el presente apartado se podrá

reclamar en conflicto colectivo, sin perjuicio de la acción individual

prevista en el apartado 1 de este artículo. La interposición del conflicto

paralizará la tramitación de las acciones individuales iniciadas, hasta su

resolución.

El acuerdo con los representantes legales de los trabajadores en el

período de consultas se entenderá sin perjuicio del derecho de los

trabajadores afectados al ejercicio de la opción prevista en el párrafo

cuarto del apartado 1 de este artículo.

El empresario y la representación legal de los trabajadores podrán acordar

en cualquier momento la sustitución del periodo de consultas a que se

refiere este apartado por la aplicación del procedimiento de mediación o

arbitraje que sea de aplicación en el ámbito de la empresa, que deberá

desarrollarse dentro del plazo máximo improrrogable señalado para dicho

periodo.»

Artículo 5. Modificaciones sustanciales de las condiciones de trabajo.

El artículo 41 del texto refundido de la Ley del Estatuto de los

Trabajadores, aprobado por Real Decreto Legislativo 1/1995, de 24 de

marzo, queda redactado como sigue:

«Artículo 41. Modificaciones sustanciales de condiciones de trabajo.

1. La dirección de la empresa, cuando existan probadas razones económicas,

técnicas, organizativas o de producción, podrá acordar modificaciones

sustanciales de las condiciones de trabajo. Tendrán la consideración de

modificaciones sustanciales de las condiciones de trabajo, entre otras,

las que afecten a las siguientes materias:

a) Jornada de trabajo.

b) Horario y distribución del tiempo de trabajo.

c) Régimen de trabajo a turnos.

d) Sistema de remuneración.

e) Sistema de trabajo y rendimiento.

f) Funciones, cuando excedan de los límites que para la movilidad

funcional prevé el artículo 39 de esta Ley.

Se entenderá que concurren las causas a que se refiere este artículo

cuando la adopción de las medidas propuestas contribuya a mejorar la

situación de la empresa a través de una más adecuada organización de sus

recursos, que favorezca su posición competitiva en el mercado o una mejor

respuesta a las exigencias de la demanda.

2. Se considera de carácter individual la modificación de aquellas

condiciones de trabajo de que disfrutan los trabajadores a título

individual.

Se considera de carácter colectivo la modificación de aquellas condiciones

reconocidas a los trabajadores en virtud de acuerdo o pacto colectivo o

disfrutadas por éstos en virtud de una decisión unilateral del empresario

de efectos colectivos.

No obstante lo dispuesto en el párrafo anterior, no se considerarán en

ningún caso de carácter colectivo a los efectos de lo dispuesto en el

apartado 4 de este artículo las modificaciones funcionales y de horario de

trabajo que afecten, en un período de noventa días, a un número de

trabajadores inferior a:

a) Diez trabajadores, en las empresas que ocupen menos de cien

trabajadores.

b) El 10 por ciento del número de trabajadores de la empresa en aquellas

que ocupen entre cien y trescientos trabajadores.

c) Treinta trabajadores, en las empresas que ocupen trescientos o más

trabajadores.

3. La decisión de modificación sustancial de condiciones de trabajo de

carácter individual deberá ser notificada por el empresario al trabajador

afectado y a sus representantes legales con una antelación mínima de

treinta días a la fecha de su efectividad.

En los supuestos previstos en los párrafos a), b) y c) del apartado 1 de

este artículo, y sin perjuicio de lo dispuesto en el artículo 50.1. a), si

el trabajador resultase perjudicado por la modificación sustancial tendrá

derecho a rescindir su contrato y percibir una indemnización de veinte

días de salario por año de servicio prorrateándose por meses los períodos

inferiores a un año y con un máximo de nueve meses.

Sin perjuicio de la ejecutividad de la modificación en el plazo de

efectividad anteriormente citado, el trabajador que no habiendo optado por

la rescisión de su contrato se muestre disconforme con la decisión

empresarial podrá impugnarla ante la jurisdicción competente. La sentencia

declarará la modificación justificada o injustificada y, en este último

caso, reconocerá el derecho del trabajador a ser repuesto en sus

anteriores condiciones.

Cuando con objeto de eludir las previsiones contenidas en el apartado

siguiente de este artículo, la empresa realice modificaciones sustanciales

de las condiciones de trabajo en períodos sucesivos de noventa días en

número inferior a los umbrales a que se refiere el último párrafo del

apartado 2, sin que concurran causas nuevas que justifiquen tal actuación,

dichas nuevas modificaciones se considerarán efectuadas en fraude de ley y

serán declaradas nulas y sin efecto.

4. La decisión de modificación sustancial de condiciones de trabajo de

carácter colectivo deberá ir precedida en todos los casos de un período de

consultas con los representantes legales de los trabajadores de duración

no superior a quince días improrrogables, que versará sobre las causas

motivadoras de la decisión empresarial y la posibilidad de evitar o

reducir sus efectos, así como sobre las medidas necesarias para atenuar

sus consecuencias para los trabajadores afectados.

Durante el período de consultas, las partes deberán negociar de buena fe,

con vistas a la consecución de un acuerdo. Dicho acuerdo requerirá la

conformidad de la mayoría de los miembros del comité o comités de empresa,

de los delegados de personal, en su caso, o de representaciones

sindicales, si las hubiere, que, en su conjunto, representen a la mayoría

de aquéllos.